บันทึก CTC2023 วันที่ 2 (People Stage)

มาลุยกันต่อกับวันที่ 2 ที่ People Stage

การทำธุรกิจ เรื่องที่สำคัญไม่น้อยกว่าการตลาด คือ เรื่องของคน 

และเรื่องของคน ไม่มี One Size Fit All ต้องนำไปประยุกต์

10.00 Improving HR Tech Adoption and Effectiveness in Companies ใช้ HR Tech อย่างไรให้เวิร์คในองค์กร

By ภาณุวัฒน์ เบ็ญเราะมาน Managing Director at Darwinbox Technologies TH Limited

• หน้าที่ของ HR คือทำยังไงให้เพื่อนร่วมงานของเรามีผลการทำงานที่ดี บริษัทประสบความสำเร็จ ตอบโจทย์ผู้ลงทุน
• ยากมากที่จะมี One Single Platform ที่มาจากที่เดียว เนื่องจากแต่ละเจ้า มีความถนัดเฉพาะทางไม่เหมือนกัน 
• SaaS ย่อมาจาก Software as a Service
• ทำยังไงให้ Software ขององค์กร เป็น TOP5 หรือ TOP10 ที่พนักงานอยากใช้ทุกวัน (ต้องทำให้พนักงานอยากทำงาน อยากคุยกัน)
• Digital Transformation – HR Tech Transaction
  • 63% ขององค์กรคาดหวังจากการลงทุนใน HR Software
  • เรากำลังเผชิญกับความท้าทายหลายอย่าง ต้องเตรียมตัว
  • ความสำเร็จของ HR Tech อยู่ที่ Platform แค่ 10% อีก 90% อยู่ที่ Vision และ Mindset ขององค์กร
  • HR Technology ไม่ใช่ระบบของ HR แต่เป็นของพนักงานทุกคน
  • อย่าโฟกัสแค่สิ่งที่บริษัทอยากได้ โฟกัสขั้นตอนที่พนักงานต้องเจอด้วย
  • ใช้ Technolgy เป็น Solutions 
  • ผู้บริหารส่วนใหญ่มองว่า HR Technology เป็น Expense ไม่ใช่ Investment
  • พัฒนา HR Tech เหมือนกับที่เราทำระบบดูแลลูกค้า
  • ระบบในอนาคต ต้องใช้บน Mobile ได้ เชื่อมต่อกับระบบอื่น ๆ ได้
  • ถ้าโครงสร้างระบบใช้ไม่ได้ จะต่อเติมไปทำไม (ให้ความสำคัญกับโครงสร้างพื้นฐานของระบบ)
  • ยิ่ง Turn Over Rate ของพนักงานสูง การใช้ระบบ HR แบบ Manual ยิ่งไม่เวิร์ค
  • วัด User Journey (ของพนักงาน) และ Track Adoption Rate
  • User Journey ของพนักงานแต่ละฝ่ายอาจจะไม่เหมือนกัน 
  • ใช้ HR Tech กับงานที่เป็น Operation เช่น เขียนรายงาน ให้รางวัล ใช้สั่งอาหาร จะช่วยให้กลายเป็นระบบของพนักงานทุกคน
  • หลายองค์กร Failed ในการนำ HCM ไปใช้งาน
    • สื่อสารกับพนักงานไม่ดีพอ 
    • ไม่สามารถอธิบาย Journey ของพนักงานได้ 
    • เลือก Platform ถูกหรือเปล่า 
    • ต้องเลือกคน/ทีมมาช่วยเราในการ Implement ระบบ 
    • Launch ระบบเสร็จแล้ว ไม่เท่ากับจบ แต่เป็นจุดเริ่มต้นของการ Engage พนักงานให้เข้ามาใช้ระบบ
  • เมื่อมีการเปลี่ยนแปลง ต้องมี Awareness ให้พนักงานรับรู้ เมื่อรับรู้แล้วทุกคนเข้าใจกันไหม ยอมรับไหม ยอมใช้ไหม
  • ถ้า HR Tech ง่าย ก็จะทำให้เรื่อง Culture Shock และ Unhappy ของพนักงานหายไป
• Adoption
  • สาเหตุที่ทำให้พนักงานหยุดใช้ HR Technology
    • Technology เช่น ช้า ใช้ยาก
    • HR Feature เช่น ไม่สามารถใช้งานได้ทุกวัน (เป้าหมาย คือการให้เค้าเข้ามาใช้ระบบทุกวัน)
    • Support
  • มี Dashboard ให้ HR อัพเดต Real-time 
  • ทำยังไงให้ระบบเราเชื่อมต่อกับระบบการทำงานหลัก เช่น Microsoft คือส่วนสำคัญที่ทำให้พนักงานอยากใช้ระบบ
• ทักษะของ HR ในอนาคต
  • Technology Aptitude
  • Mastering Social Media
  • Analytics & Data Driven Decision Making
  • Marketing Skills 
  • Lead Intelligent Digital Processes
• HR ต้องหาโอกาสตลอดเวลา ให้พนักงานประสบความสำเร็จ เพื่อที่บริษัทจะได้ประสบความสำเร็จ

11.00 Creating a Great Workplace with People-Centric Approach สร้างพื้นที่น่าทำงานโดยเริ่มต้นที่คนทำงาน

By ดร.สุพจน์ ศรีนุตพงษ์ หัวหน้าสถาบันพัฒนาทรัพยากรบุคคล AIS Academy

• Process ที่ไม่ซับซ้อน เลือกใช้ Technology ได้เหมาะสม และ People พร้อม (จะ) ใช้ จะสร้าง Impact ให้กับองค์กร
• ทุกองค์กรไม่มีใครเก่งทุกอย่าง ต้องทำงานร่วมกัน
• ทำยังไงให้การพัฒนาคน มีความยั่งยืน

• Culture ของการเรียนรู้ เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดของการพัฒนาคน
• Digital Learning Transformation = People Learning Transformation = Learning Culture Transformation
• ไม่ว่าโลกจะเปลี่ยนแปลงไปยังไง แต่ถ้าองค์กรเรียนรู้ในการปรับตัวตลอดเวลา จะก้าวผ่านไปได้
• ความรู้ที่สำคัญที่สุด คือ รู้ว่าตัวเองไม่รู้อะไร
• 4 Stages of Learning
  • เราไม่รู้ ว่าเราไม่รู้อะไร
  • รู้ว่าตัวเองไม่รู้อะไร และเริ่มเรียนรู้
  • พยายามปรับใช้ได้
  • ปรับใช้ได้ถนัด
• การพัฒนาคนในรูปแบบใหม่ องค์กรเป็นคนเตรียมข้อมูล แต่พนักงานเป็นคนเลือกสิ่งที่เหมาะกับตัวเอง
• ให้ความสำคัญกับประสบการณ์ของพนักงาน
• ต่อไปทุกองค์กรจะมี Small Private Online Crouse ของตัวเอง
• องค์กรต้องมีองค์ความรู้ สำหรับพนักงานที่ต้องการ ในเวลาเขาที่ต้องการ
• AIS มี LearDi และ ReadDi ให้พนักงานได้เรียนรู้
• AIS มี Tiktok Account สำหรับทำคอนเทนท์สื่อสารกับพนักงานด้วย ดีจัง

12.00 Performance matters: How to set up a performance review and motivate employees in hybrid workplace

By อภิชาติ ขันธวิธี CEO of QGEN Consultant

• ก่อนประเมินพนักงาน ต้องตกลงเกณฑ์กันไว้ก่อน 
• เป้าหมายขององค์กร จะถูกถ่ายทอดลงมาแต่ละหน่วยงาน กลายเป็นเป้าหมายของพนักงาน ดังนั้น ต้องมีความชัดเจนตั้งแต่ต้น Action จะได้สอดคล้องกับเป้าหมาย
• เป้าหมายขององค์กรเป็นอย่างไร ช่องว่างจากปัจจุบันถึงเป้าหมาย ต้องถูกเติมเต็มทั้งหมด (ใช้ Performance Management)
• Performance Review ของพนักงาน มาจากความสามารถในการทำงาน และแรงจูงใจในการทำงาน แบ่งออกเป็น 4 กลุ่ม
  • อยากทำ และทำได้
  • ทำไม่ได้ แต่อยากทำ (พนักงานมีความรู้ความสามารถเพียงพอหรือเปล่า เค้าพัฒนาขึ้นแค่ไหน)
  • ทำได้ แต่ไม่อยากทำ (ไม่มีแรงจูงใจ – แรงจูงใจ วัดกันที่ Employee Engagement ในองค์กร)
  • ไม่อยากทำ และไม่มีความสามารถในการทำ (ส่งให้เค้าไปอยู่ในงานที่เค้าสามารถทำได้ / อยากทำ ** การให้ออก เป็นเรื่องสุดท้าย)
• กระบวนการประเมินผลการทำงานของพนักงาน
  • แยกคนเก่งกับคนที่อยู่ในค่าเฉลี่ย ออกจากกันได้จริงไหม
  • สร้างแรงจูงใจให้คนอยากทำงานดีขึ้นได้ไหม
  • ใช้เวลาเยอะเกินไปไหม
  • เป็นระบบส่งเสริมให้ทำงานได้ดีขึ้น หรือควบคุมให้ทำงานได้ตามที่องค์กรต้องการ (ไม่มีผิดถูก)
  • ต้องบอกพนักงานได้ว่า เขาทำอะไรได้ดี อะไรที่ควรปรับปรุง และต้องทำอย่างไรเขาถึงจะเติบโตในองค์กรได้
• องค์กรต้องมีเป้าหมายของตัวเอง หน่วยงานต้องมีเป้าหมาย ทำอะไร ได้เท่าไหร่ และวัดผลได้อย่างไร
• ปัญหาของการประเมินผล
  • Set it forget it (ต้อง Remind / ปรับให้สอดคล้อง)
  • Bad Experience ทั้งหัวหน้าและพนักงาน 
  • Feedback เรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานที่ทำในปัจจุบัน เช่น เรื่องส่วนตัว หรือนิสัยส่วนตัว
    • คนให้ Feedback ต้องให้พร้อม Solutions 
    • คนรับ Feedback ไม่ต้องรับทั้ง 100% 
  • ผลการประเมิน ไม่สอดคล้องกับผลประกอบการขององค์กร
  • ผลประเมินไม่ช่วยให้พนักงานอยากพัฒนาตัวเอง
  • แยกคนเก่งออกจากค่าเฉลี่ยไม่ได้
  • ใช้งบประมาณและเวลามากเกินไป
  • บริบทองค์กรเปลี่ยน วิธีการประเมินไม่เปลี่ยน
• CPM Cycle
  • สิ่งที่ต้องมีในการทำ Target Setting คือ เค้าต้องทำอะไร และสอดคล้องกับเป้าหมายองค์กรในเรื่องไหน > ทำแค่ไหน > วัดผลอย่างไร
  • Monitoring
  • พัฒนา
  • ให้รางวัลและฟีดแบค
  • กำหนดกระบวนการสื่อสารให้ดี
• แนวทางการบริหารในปัจจุบันเปลี่ยนไม่ทันกับบริบทที่เปลี่ยนไป
• Type of Performance Review
  • Ranking
  • Forced Distribution
  • 360 Degree Feedback เขาเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรที่ดีไซน์มา ช่วยให้พนักงานทำงานได้ดีอยู่แล้ว
  • Competency Assessment
  • KPIs / OKRs / MBO / BSC
  • Behavior
• กระบวนการประเมินผลไม่โอเคที่ดีไซน์ หรือการนำไปใช้งาน
• Hybrid Workplace
  • แรงจูงใจในการทำงานของคนในปัจจุบัน ยังเป็นเรื่องของเงินเดือนและโบนัสอยู่ ดังนั้น 80% ยังไม่สามารถแยกการประเมินผลการทำงาน กับค่าตอบแทนได้
  • เงินเดือนของคุณจะเพิ่มขึ้นสูงมาก เมื่อมีการปรับตำแหน่งงาน โดยจะได้รับการปรับตำแหน่งงาน ก็เมื่อมีความสามารถที่มากขึ้น
  • Stretch Goal 
  • วิธีการในการกำหนดเป้าหมาย ถ้าปีที่แล้วทำได้แล้ว ปีถัดไปต้องทำได้มากขึ้น (โดยกำหนดตัวชี้วัดเป็นตัวเลขให้ชัดเจน) 
  • คุยกับลูกน้อง (ถ้าตัดเรื่องของเกรดไปคือเรื่องนี้) ทำอะไรได้ดีใน 3 เดือนที่ผ่านมา / ต้องทำอะไรให้ดีกว่านี้ / เป้าหมายที่ต้องทำให้สำเร็จในอีก 3 เดือนข้างหน้า
  • วาง Milestone ร่วมกัน
  • การทำงานร่วมกัน
• Key Success ในการประเมินพนักงาน
  • ต้องทำให้พนักงานมีส่วนร่วมตั้งแต่แรก
  • ทำทุกอย่างให้ง่าย เช็คความเข้าใจของคนที่เกี่ยวข้องทั้งหมด
  • ใช้ข้อมูลย้อนหลังในการ Set KPI
  • มอบอำนาจให้เค้า อย่าไปตามจิก
  • พัฒนา Leader ให้มีความเข้าใจและเป็น Master ในการในทำ Performance Review 
• ทุกวันนี้เราภูมิใจแค่ไหนกับระบบประเมินผลขององค์กรตัวเอง และเพราะอะไร

13.00 เกษียณไวไฟเออร์ (F.I.R.E) ฝันนี้เป็นจริงได้ไหม Cureated by มนุษย์ต่างวัย

By 

ประสาน อิงคนันท์ ผู้ก่อตั้งเพจ มนุษย์ต่างวัย

โอมศิริ วีระกุล Co-Head Rocket Digital Agency

อัยย์ทัชชา พลศรีเลิศ Content Creator, CPA

จักรกฤต โยมพยอม (ครูทอม) นักแสดง พิธีกร คอนเทนท์ครีเอเตอร์ และบรรณาธิการบริหารสำนักพิมพ์ Avocado Book

สิรวิชญ์ บุญประสิทธิการ Content Creator at The MATTER

Debate: เป็นไปได้ VS เป็นไปไม่ได้

• FIRE ย่อมาจาก Financial Independent Retire Early

เกษียณไวเป็นไปได้ 

• เงินสำคัญ เพราะตั้งแต่เกิดจนตายไม่มีช่วงไหนไม่ใช้เงิน แผนเกษียณก็เช่นกัน 
• เกษียณไวมีความยืดหยุ่น อยู่ที่เราจะบริหารจัดการอย่างไร
  • Regular FIRE 
  • Fast FIRE
  • Lean FIRE​​
  • Barista FIRE
  • Coach FIRE
• ต่อให้ชีวิตไม่วิกฤต การเงินก็สำคัญอยู่ดี

• องค์ประกอบของ FIRE คือ เราอยากเกษียณเมื่อไหร่ และตอนนั้นอยากใช้เงินเท่าไหร่
• สิ่งสำคัญ คือ วันนี้เราได้คุยกับตัวเอง ว่าปลายทางฉันอยากเป็นยังไง 
• ตอนนี้เรามี Skills เยอะ นำสิ่งที่เรารักไปสร้างรายได้เพิ่มก็ได้ วางแผนไปตามโครงที่เราสร้างไว้
• ต่อให้เกษียณแล้ว การทำงานยังเป็น INPUT ในชีวิต
• ยุคนี้ หยุดทำงานไป 1 ปี เหมือนหายไป 10 ปี
• FIRE เกิดขึ้น เพราะคนอยากหนีจากวัฏจักรบางอย่าง
• ยุคนี้เราสามารถหารายได้หลายทาง (ไม่ได้ต้องทำงานหนัก)
• การปล่อยให้ชีวิตไหลไปเรื่อย ๆ ไม่มีแผนอะไรรองรับ น่ากลัว
• Excel: Road to F.I.R.E https://docs.google.com/file/d/1L4KP1JLQTHaCcrCINqhyb6fnk8_84qMF/edit?usp=docslist_api&filetype=msexcel

เกษียณไวเป็นไปไม่ได้

• เกษียณเร็วทำไม ค่อย ๆ ทำงานไปก็ได้
• แผนเกษียณสำคัญ แต่ไม่จำเป็นต้อง (รีบ) เกษียณ เราทำงานได้ตลอด ตราบใดที่มีความสุขกับมัน
• ผู้สูงอายุ 10% มีภาวะซึมเศร้าจากการเปลี่ยนไปของวิถีชีวิตหลังเกษียณ
• เราสามารถมีความสุขกับการทำงานได้ตลอด 
• การทำงาน เป็นการเติมเต็มคุณค่าบางอย่างให้ชีวิต
• FIRE Trend คือ เราต้องเก็บเงินอย่างน้อย 70% ของรายได้ 
• FIRE Trend คือ รีบเก็บเงิน แล้วรอทำสิ่งที่รักในวัยเกษียณ .. ตอนวัยเกษียณเรายังไปได้จริงเหรอ
• Ichigo-Ichie (อิจิโกะ อิจิเอะ) เกิดมาหนึ่งครั้ง พบกันหนึ่งหน เลยอยากทำให้เต็มที่ที่สุด ชีวิตเราก็เหมือนกัน
• ไม่ต้องหักโหม แล้วไปใช้ชีวิตในช่วงปลาย เราสามารถมีความสุขกับระหว่างทางได้
• เราไม่จำเป็นต้องกำหนดกฎเกณฑ์ให้ชีวิตเยอะ เพราะชีวิตไม่มีอะไรแน่นอน ทำทุกวันให้มีความสุขดีกว่า
• ทำทุกวันอย่างมีคุณค่า โดยไม่ต้องกำหนดว่าจะหยุดเมื่อไหร่ จะทำให้เราพร้อมเผชิญกับปัญหาได้มากกว่า

14.00 Work-Laugh Balance: 5 เรื่องหัวเราะทั้งน้ำตาของชาวออฟฟิศ

By 

ถนอม เกตุเอม เจ้าของเพจ TAXBugnoms

โอมศิริ วีระกุล Co-Head Rocket Digital Agency

จากเพจ ออฟฟิศ 0.4 ​​https://www.facebook.com/Office0.4TH?mibextid=LQQJ4d

• การลาออก
  • เวลาพูดคำว่า “ลาออก” เรามักจะรู้สึกไม่ดีเท่าไหร่
  • ทุกครั้งที่ลาออก มักจะมีจุดเปลี่ยนเกิดขึ้น
  • การทำงานมากเกินไป ใช้เวลามากเกินไป หรือจัดการเวลาไม่ได้ ก็เป็นหนึ่งสาเหตุที่ทำให้เราลาออก
• เพื่อนร่วมงาน
  • งานหนักไม่เป็นไร ขอสภาพแวดล้อมดี หนึ่งในนั้นคือคนที่ทำงานร่วมกับเรา
  • งานดี แต่สภาพแวดล้อมไม่ดี (คนรอบตัว) เราจะเบื่อ
  • เพื่อนทำงานเก่งจริง แต่ไม่รู้ขอบเขต
• หัวหน้า
  • หัวหน้าหรือลูกค้าเป็นคนที่ชี้เป็นชี้ตายของเรา คำสั่งของเขา เราต้องทำ
  • ไม่มีใครอยากทำงานวันหยุด 
  • ลูกน้องวันนี้ วันหน้าอาจเป็นลูกค้า ถ้าทำกับเขาไว้ไม่ดี คิดเหรอว่าเขาจะไม่เอาคืน
• เงินเดือน หรือ เงินทอน
  • ในอนาคต มนุษย์เงินเดือนอาจจะต้องมีสกิลการอ่านงบการเงินให้เป็น ว่าบริษัทของเรามีแนวโน้มเป็นยังไง
• สุขภาพ (จิต)
  • การให้สวัสดิการ ไปดูดวง หรือไปหาจิตแพทย์ เป็นสิ่งที่ร่วมสมัย และเข้าใจพนักงาน
  • เมื่อมีปัญหาสุขภาพจิต เราไม่ค่อยไปหาจิตแพทย์ 
  • เมื่อเรารู้ว่าตัวเองไม่ไหวตั้งแต่เนิ่น ๆ ดีกว่าการทนจนไประเบิด
  • เมื่อเรารู้สึกแย่ ไม่ได้แปลว่าเราแพ้ หรือผิดปกติ
  • คำว่าหนัก และอดทน ของแต่ละคนไม่เท่ากัน
• Resignation Framework
  • หัวหน้า เงินเดือน เพื่อนร่วมงาน สุขภาพ ถ้า 3 ใน 4 ไม่ดี มักจะลาออก
  • เราอาจจะให้ความสำคัญกับแต่ละเรื่องไม่เท่ากัน แต่ถ้าปัญหากินพื้นที่ชีวิตมากกว่าครึ่ง ก็อาจจะทำให้เราลาออก
  • เราต้องรู้จักตัวเอง ว่าเราให้ความสำคัญในเรื่องไหน
  • ถ้ามีแผนการรองรับก่อนลาออก ก็ดีกว่า

15.00 From Stress to Success: Mastering Self-Management for Enhanced Well-being ชีวิตดี จิตใจดี มีอนาคต

By 

นพ.โอฬาริก มุสิกวงศ์ ที่ปรึกษาสมาคมการค้าเฮลท์เทคไทย

ทพญ.กัญจน์ภัสสร สุริยาแสงเพ็ชร CEO and Founder Ooca

• ความเครียดคือ
  • Reaction จากร่างกายเมื่อมีบางอย่างมากระทำกับเรา
  • แค่ความเครียด ไม่ได้ทำให้เกิดความซึมเศร้า
  • แบ่งออกเป็น 2 อย่าง Physical Stress อดนอน กิน้ขาวไม่ตรงเวลาก็เครียด และ Emotional Stress ดีใจเสียใจก็มีตัวกระตุ้น
  • ความเครียดมีทั้งแบบที่มีประโยชน์ เช่น ทำให้เราตั้งใจทำงาน ทะลุขีดจำกัดของตัวเอง แต่ความเครียดที่มากเกินไป ต้องหาวิธีจัดการ
• วิธีจัดการความเครียด
  • ความเครียดมีหลายแบบ วิธีการจัดการก็ต่างกัน
  • นอกจากหาหมอ หาคนเข้าใจ คือเราต้องรู้จัก เข้าใจ และรู้ทันตัวเอง
  • เข้าใจวิธีระบายความเครียดในแบบตัวเอง
  • ถ้าไม่ไหว ให้หาคนช่วย
  • เมื่อรู้แล้วว่าตัวเองเป็นคน Type ไหน จะเป็นตัวเองแบบสุด ๆ (ไม่สนใจข้อดีข้อเสีย) หรือจะเป็นตัวเองในเวอร์ชั่นที่ดีขึ้น
  • ถ้าเราปล่อยความเศร้าให้มันสุด บางทีก็โรแมนติก เช่น เขียนเพลงเศร้าได้ดี แต่ถ้าสุดโต่งเกินก็ไม่ดี (อยู่ดี)
  • เราสามารถฝึกสื่อสารกับร่างกายตัวเองได้ด้วยการสังเกต
  • รู้ว่าความสุขของเราเกิดได้จากอะไรบ้าง
• ความเครียดในที่ทำงาน
  • หัวหน้าต้องมีความเข้าใจแต่ละบุคคล และมีวิธีสื่อสารภายใน 
  • เมื่อคนทำงานมีความสุข เขาจะ Deliver งานได้ดี
  • 1 ใน 4 คน มีความเครียดสูงมาก
  • 65% มีอาการ Burn Out
• ความสุขของเราเกิดได้จากอะไรบ้าง (Mental Wellbeing)
  • Biochemistry
    • มนุษย์เมนส์เป็นเรื่องปกติ ถ้าไม่มีผลกระทบต่อชีวิต ไม่ต้องทำการรักษา (หาวิธีทำให้ไม่กระทบกับคนอื่น)
    • มนุษย์วัยทอง ก็เช่นกัน
  • Genetics
  • Personality มาจากการเติบโตของเรา
  • Environmental Factor
• การสร้าง Mental Health ในที่ทำงาน
  • องค์กรต้องทำความเข้าใจ ว่าปัจจัยอะไรในองค์กรที่ทำให้คนไม่พอใจ
  • หัวหน้ามี Mindset ในทิศทางเดียวกับองค์กร 
  • ตัวพนักงานเอง มีวิธีจัดการกับตัวเองยังไง
• ความเครียดระดับไหนถึงจะต้องพบผู้เชี่ยวชาญ
  • เมื่อส่งผลกระทบกับชีวิตประจำวัน หรือความสัมพันธ์กับคนรอบข้าง
  • ไม่จำเป็นต้องรอให้เป็นหนัก
  • ทุกคนควรจะใช้ระบบคัดกรองความเครียด เพื่อตรวจให้เจอเร็วขึ้น มีทั้งแบบคัดกรองจากกระทรวง และเทคโนโลยีจาก Ooca
• ชีวิตดี จิตใจดี มีอนาคต
  • ถ้าอยากมี ชีวิตดี จิตใจดี มีอนาคต ให้หาคู่ครองที่ดี
  • มี Support System ที่ดี 
  • คนบนโลกไม่เข้าใจเราสักคนก็ได้ แต่ถ้ามีคนใกล้ตัวที่เข้าใจ 
  • ไม่ต้องกลัวความเครียด รู้จักตัวเองให้ดีที่สุดทั้งจุดแข็ง จุดอ่อน เพื่อที่จะคอนโทรลสถานการณ์ให้ได้ดีที่สุด 

16.00 The Silent Conversation อย่าปล่อยให้องค์กรขับเคลื่อนด้วยเสียงที่ไม่ได้ยิน

By จตุพล สิทธิชัย CEO & Founder Future One Co.,LTD / Virtual Business Solution Pixel One Co., LTD

• The Silent Conversation คือ บรรยากาศที่เราสัมผัสได้ หรือเรียกอีกอย่างนึงว่า วัฒนธรรมองค์กร
• บริบท (วัฒนธรรมองค์กร) คือตัวกำหนดประสบการณ์ทั้งหมดที่เกิดขึ้นในองค์กร
  • ความคิด
  • ทัศนคติ
  • อารมณ์
  • ความรู้สึก
  • พฤติกรรม
• ประสบการณ์เกิดจากสภาวะภายใน เช่น มุมมอง ความคิด ความรู้สึก
• วัฒนธรรมกำหนดพฤติกรรม 
• Core Value คือค่านิยม คุณค่าที่คนส่วนใหญ่นิยม 
• พฤติกรรมไม่สอดคล้องกับค่านิยม เนื่องจากนำความรู้ที่เรียนมาแบบ Informative Leaning ใช้ไม่ได้ ใช้แต่ประสบการณ์เดิม
• วิธีทลายกำแพง Informative Leaning > Transformative Learning
  • ต้องเรียนแบบเข้าใจ ไม่ใช่แค่เข้าถึง
  • ต้องเปลี่ยนประสบการณ์ตั้งแต่ตอนนั้น
• 10 พฤติกรรมการเอาตัวรอด ถ้ายังไม่เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร
  • ฟังแบบตัดสิน
  • มองแบบแบ่งแยก
  • ทำเพื่อให้เสร็จ ๆ รอด ๆ ไป
  • ตัดสินใจไม่เด็ดขาด
  • บ่นไปเรื่อย 
  • สื่อสารไม่ตรงไปตรงมา
  • รู้สึกว่าตัวเองบกพร่อง ไม่เพียงพอ เช่น ไม่เก่งพอ
  • วิตกกังวลตลอด
  • มีความเชื่อที่ฝังลึกเกี่ยวกับอดีต
  • เป็นตัวเป็นตนที่ติดแน่น
• วิธีสร้าง/เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร
  • เริ่มจากเจ้าของ
  • เช็ค Silent Conversation ที่กำลังเกิดขึ้นในองค์กร 
  • ทำให้ IABC เกิดขึ้นในองค์กร (Transformative Language)
    • Integrity รักษาคำพูด
    • Authenticity จริงใจ ตรงไปตรงมา
    • Being bigger than yourself เป้าหมายขององค์กรใหญ่กว่าตัวเอง (เพื่อประโยชน์องค์กร ปล่อยวางได้ไหม)
    • Causing in the matter เริ่มจากตัวเรา 
• เมื่อทุกคนช่วยกันพลิกบทสนทนาในองค์กร ประสบการณ์เปลี่ยน คุณค่าเปลี่ยน บรรยากาศในองค์กรก็จะเปลี่ยน

• Facebook
• Twitter
• Line